KPI: что это такое простыми словами в бизнесе

KPI в бизнесе: что это такое простыми словами, какие бывают и как внедрить

кипиай что это такое простыми словами Советы предпринимателю

Если бизнес не эффективен и не приносит прибыль, он долго не проживёт. Если работники в отделе плохо работают, не видать им премий и 13-й зарплаты. KPI в бизнесе: что это такое простыми словами, какие бывают и как внедрить?

Как мотивировать себя и персонал работать на результат, а не спустя рукава? Как внедрить показатели эффективности в ваше предприятие? Нужно ли это делать? Как читать KPI и анализировать данные? Какие существуют типичные ошибки внедрения системы цифровых показателей? Об этом поговорим ниже.

Содержание
  1. KPI: что это такое простыми словами в бизнесе
  2. Для чего предназначены ключевые показатели эффективности?
  3. Виды KPI
  4. KPI в продажах
  5. KPI в интернет-маркетинге
  6. KPI в торговле
  7. KPI в управлении персоналом
  8. Ключевые показатели эффективности и система мотивации
  9. Примеры KPI-метрик
  10. Как создается карта KPI
  11. Что такое цель, факт, база, норма, вес KPI?
  12. Что такое индекс KPI?
  13. Как рассчитать зарплату по шкале KPI: практические примеры
  14. Пример № 1 — расчет KPI для менеджера по продажам
  15. Пример № 2 — расчет KPI для маркетолога
  16. Плюсы и минусы от внедрения системы KPI
  17. Внедряем KPI на практике
  18. Определение основных метрик бизнеса
  19. Формирование матрицы KPI
  20. Составление программы мотивации персонала
  21. Объяснение нововведений работникам
  22. Внедрение
  23. Расчет
  24. Контроль
  25. Помощники
  26. Мотивационные доски
  27. Доска Trello
  28. Системы CRM
  29. Scrum-методология
  30. Kanban-доски
  31. Основные ошибки при внедрении KPI
  32. Методика MBO
  33. Методика PM
  34. Системы мотивации: что это и какие бывают
  35. Нематериальная система мотивации
  36. Материальная система мотивации
  37. Виды показателей
  38. Количественные/качественные KPI
  39. Оперативные/стратегические KPI
  40. Финансовые/нефинансовые KPI
  41. Индивидуальные/командные KPI
  42. Результативные/ресурсные KPI
  43. Абсолютные и относительные
  44. Опережающие и запаздывающие
  45. 4 столпа внедрения KPI в бизнес-процессы — страшная правда
  46. Пролог
  47. Изучаем бизнес-процессы
  48. Выстраиваем систему мотивации персонала
  49. 3 типичных ошибки при внедрении KPI
  50. Ошибка № 1.
  51. Как избежать ошибки?
  52. Ошибка № 2.
  53. Как избежать ошибки?
  54. Ошибка № 3.
  55. Как избежать ошибки?
  56. Пропорциональная система оплаты труда — что это и как я её применяю на практике
  57. Простой пример
  58. Как внедрить?
  59. Пример:
  60. Как я рассчитываю зарплату по ПСОТ
  61. Запишись на обучение удаленной профессии «Контент-менеджер сайтов на WordPress»
  62. Получить востребованную профессию

KPI: что это такое простыми словами в бизнесе

KPI (от англ. «key performance indicators») — это ключевые показатели эффективности. Простыми словами это показатели, по которым владелец или управляющий бизнеса может судить об эффективности его работы. Индекс позволяет рассматривать деятельность организации с точки зрения эффективности и результативности, играет оценочную роль работы каждого сотрудника.

Термин пришёл в Россию из США в конце XX века, когда РФ активно переходила на рыночную модель экономики.

Для чего предназначены ключевые показатели эффективности?

Ключевые показатели эффективности предназначены, в первую очередь, для руководства компании. Система помогает развиваться бизнесу на разных этапах формирования внутреннего тайм-менеджмента и организации деятельности.

Работники получают оценку результативности, эффективности, в целом, производительности собственного труда для дальнейшего карьерного роста. KPI облегчает формирование долгосрочных целей, определяет слабые стороны организации.

Виды KPI

Численный показатель оценивает работу бизнеса по нескольким факторам:

  1. Затраты. Подсчёт использованных ресурсов за определённый временной промежуток в денежном выражении.
  2. Производительность. Соотношение объема проделанной работы к затраченному времени.
  3. Эффективность. Соотношение двух показателей друг у другу. Например, затраты и прибыль.
  4. Выполненные цели и задачи. Количественный показатель результативности.
  5. Итоги. Подведение конечной оценки работы организации.

Каждая из оценочных систем делиться на две категории: оперативная и стратегическая. Первая подгруппа предназначена для постановки целей на определенный промежуток времени под изменяющиеся условия рынка, вторая оценивает работу за текущий период.

KPI в продажах

пример расчета kpi

В продажах индекс опирается на 7 основных показателей:

  • Объём продаж. В начале продаж устанавливается цель, индекс подсчитывается относительно объёма совершенных сделок;
  • Количество продаж. Количественный показатель чеков.
  • Трафик. Объем лидов, привлеченных по рекламе;
  • Средний чек. Усреднённая стоимость одной транзакции от привлечённых клиентов;
  • Конверсия продаж. Соотношение потенциальных покупателей к реальным;
  • Возврат инвестиций. Соотношение чистой прибыли к вложенным средствам в развитие организации.
  • Уровень сервиса. Количество положительных и отрицательных отзывов.

KPI в интернет-маркетинге

Продажи в интернет-сфере имеют свои особенности, поэтому показатели незначительно отличаются от классической модели:

  1. Трафик. Количество переходов по рекламной ссылке с социальных сетей, поисковых систем и прочих интернет-ресурсов.
  2. Отказы. Количество посетителей, которые отказались от услуг организации и ушли к конкурентам.
  3. Конверсия. Соотношение лидов к покупателям, совершивших сделку.
  4. Цена привлечения клиента или лида.
  5. Средний чек. Усредненная сумма покупки.
  6. Повторное посещение сайта. Число пользователей, зашедших на интернет-ресурс более одного раза.

KPI в торговле

В торговле преобладают такие показатели, как затраты, производительность и эффективность. Подобные организации ставят цель брендирования, поэтому итоги являются значимым фактором в формировании стратегии развития.

KPI в управлении персоналом

Количественный показатель имеет большую значимость в современном бизнесе, особенно при взаимодействии с сотрудниками.

В сфере управления персоналом KPI делится на две подгруппы: запаздывающие и опережающие показатели. Первая группа формирует оценку статистики на основании прошлых событий, например, утечку кадров и количественный показатель пришедших сотрудников, второй фактор отвечает за планирование и условия для достижения результатов, например, вовлеченность персонала.

Ключевые показатели эффективности и система мотивации

Индекс включает в себя большое количество значений для метрики эффективности работы предприятия. Одной из важных целей является мотивация сотрудников на новые достижения в числовых коэффициентах.

В зависимости от эффективности работы сотрудников можно формировать денежное вознаграждение, премии и систему поднятия по карьерной лестнице.

В ключевые показатели входит:

  1. Выручка. Соотношение запланированного количества заработанных денежных средств к фактическим.
  2. Прибыль. Коэффициент планируемой прибыли к имеющимся результатам.
  3. Дебиторская задолженность.
  4. Количество новых клиентов.
  5. Подача отчетов.
  6. Вес. Значимость каждого из показателей. Рассчитывается исходя из важности достижения результата. Является коэффициентом, в сумме все задачи равны единице.

Примеры KPI-метрик

Примерами KPI-метрик может стать большое количество планируемых задач. Например, если нужно снизить стоимость лида необходимо внедрить значимость и цели представленной задачи.

Можно рассмотреть конкретный примеры метрики небольшого интернет-магазина:

Затраты

Результат

Стоимость лида

Цена рекламы

Привлеченные лиды

Окупаемость вложений

Расходы на развитие

Рентабельность

Цена за клик

Цена за 1 клик

Количество кликов

Конверсия

Количество конверсий

Число посетителей сайта

Чистая прибыль

Расходы

Доходы

Как создается карта KPI

Разработка системы осуществляется последовательным выполнением определенного порядка действий:

  1. Выбрать методологию для реализации. Например, Balanced Scorecard. Упор осуществляется на 4 составляющие: финансы, продажи, люди, продукт.
  2. Сформировать структуру основных сфер компании от незначительных к важным.
  3. Определить слабые стороны предприятия, которые необходимо усилить.
  4. Выбрать методологию постановки целей по устранению недостатков фирмы. Например, S.M.A.R.T.
  5. Детальная разработка плана действий.
  6. Проверка поставленных целей на предмет возможности выполнения, по возможности привлечь экспертов.
  7. Разбить план действий по зонам ответственности на определенный круг сотрудников.
  8. Сформировать перечень KPI, назначить персоналу индивидуальные метрики.
  9. Обеспечить коллектив мотивационной составляющей за следование предоставленному плану.
  10. Проанализировать рынок, определить положение бизнеса среди конкурентов, составить карту.

Что такое цель, факт, база, норма, вес KPI?

Вес KPI — единица измерения, отражающая важность поставленных целей и ее влияние на развитие бизнеса. Используется для распределения необходимых задач, с целью повышения уровня тайм-менеджмента.

База — минимально допустимый уровень результативности. Значения ниже базового являются эквивалентом отсутствия эффективности.

Нормой считается обязательный уровень по плану. Значения ниже нормы указывают на низкую результативность работника.

Фактом является текущий реальный результат деятельности.

Цель — объем задачи, к которой необходимо стремиться, обычно сильно превышает нормальный и базовый уровни.

Что такое индекс KPI?

Индексом KPI называется коэффициент результативности. Рассчитывается по простой формуле: K= ((Вес KPI x Факт) / (цель)) * 100%.

По результатам каждого из показателей складывается общее число результативности в процентном выражении. Значения выше 100% считаются перевыполнением плана, ниже 100% невыполненной задачей.

Как рассчитать зарплату по шкале KPI: практические примеры

kpi зарплата

С помощью индекса можно рассчитывать денежное вознаграждение сотрудников. Заработная плата рассчитывается по базовому окладу и подвижной части, зависящей от выполнения плана предприятия:

  1. Определить индикаторы для каждого из сотрудников, распределить задачи.
  2. Упорядочить расчёт по базовым, нормативным и фактическим показателям. Подсчитать среднюю и минимальную производительность.
  3. Уточнить в каком процентном диапазоне будет выражаться эффективность.
  4. Установить уровень фиксированной и подвижной оплаты. Например, 50% зарплаты являются окладом, а 50% зависят от выполнения плана. Создать систему премий.

Пример № 1 — расчет KPI для менеджера по продажам

Можно рассмотреть пример выплаты заработной платы для менеджера по продажам. Для начала, нужно определить вес каждой задачи, определить фиксированный оклад, подвижную часть и бонусы.

Условия:

  1. Фиксированная часть денежного вознаграждения составляет 15 000 рублей.
  2. Результативность ниже 70% оплачивается фиксированным окладом.
  3. KPI от 70% до 90% предполагают выплату фиксированного оклада + 5% от выручки.
  4. Результат от 90% до 99% подразумевают выплату фиксированного оклада + 8% от выручки + премия 3000 рублей.
  5. Коэффициент от 100% до 150% дает фиксированный оклад + 10% от выручки + премия 7000 рублей.
  6. Коэффициент от 150% и более: фиксированный оклад + 15% выручки + премия 12 000 рублей.

Менеджер имел задачу на месяц: 50 продаж чехлов по стоимости 500 рублей с весом 0.5, привлечь 5 постоянных покупателей (0.4), получить 5 положительных отзывов (0.1).

Фактическая результативность: 54 покупки, 2 клиента приобрели товар несколько раз, написано 12 отзывов.

Расчёт:

  1. Продажи. (54*0.5)/50 = 52% KPI.
  2. Постоянные покупатели. (2*0.4)/5 = 16%.
  3. Отзывы. (12*0.1)/5 = 24%.

52% + 16% + 24% = 92% результативности.

Заработная плата: 21 160 рублей.

Пример № 2 — расчет KPI для маркетолога

При расчёте второго примера можно задать те же условия, но с уточнениями:

  1. Необходимо получить 70 обращений за месяц с сайта на чехлы с весом 0.6.
  2. Снизить стоимость привлечения одного клиента на 100 рублей (0.2).
  3. Подготовить 10 отчетов по исследованию рынка (0.1).
  4. Плата за одно обращение в размере 50 рублей при KPI более 80%.

Оклад составляет 18 000 рублей.

Результат: благодаря действиям маркетолога совершено 100 обращений, цена привлечения снижена на 150 рублей, подготовлено 14 отчетов.

KPI = (100*0.6)/70 + (150*0.2)/100 + (14*0.1)/10 = 85% + 30% + 14% = 129%.

Заработная плата составляет 27 500 рублей.

Плюсы и минусы от внедрения системы KPI

Достоинства внедрения количественного индикатора:

  1. Определение эффективности деятельности.
  2. Постановка целей и прозрачное планирование.
  3. Выявление проблем и слабых сторон бизнеса.
  4. Оценка работы сотрудников, упрощение управления персонала.
  5. Мотивация работников, повышение эффективности предприятия.

Недостатки системы:

  1. Расходы на разработку.
  2. Необходимость технического обслуживания.
  3. Дополнительная нагрузка.

Внедряем KPI на практике

kpi как внедрить

Внедрение индекса позволяет избежать ряда проблем, несмотря на небольшие недостатки. Можно рассмотреть пример на практике. Основными требованиями для разработки являются: стратегия, система мотивации, тактика достижения результатов.

Сначала нужно предупредить сотрудников о предстоящей смене системы, вызвать мотивацию возможным увеличением заработной платы.

В первую очередь необходимо провести инструкцию менеджерам фирмы для разработки обновленных бизнес-процессов. Также важным фактором при внедрении является поэтапность и плавность принятия решений.

Определение основных метрик бизнеса

Для начала следует рассмотреть список поставленных целей сверху вниз. Нужно оценить работу компании в целом, далее последовательно внедрять в отделы, начиная с руководящих должностей.

В первую очередь необходимо опросить менеджеров и бухгалтеров о приоритетных показателях бизнеса, проанализировать статистику.

Важными показателями обычно становятся:

  1. Объем продаж.
  2. Конверсия.
  3. Средний чек.
  4. Количество новых и постоянных клиентов.
  5. Трафик.
  6. Репутация компании в интернете.

В первое время рекомендуется ограничиться только приоритетными задачами, пополняя список на этапе полного перехода.

Формирование матрицы KPI

Для формирования матрицы KPI необходимо определить составляющие:

  1. Ключевые показатели эффективности.
  2. Установить базовый, нормальный и целевой уровень результата.
  3. Определить значимость каждой задачи и подзадачи, присвоить числовое значение в виде коэффициента.

Рекомендуется определить ключевые навыки сотрудников, обозначить рамки продуктивности персонала. Обычно применяется:

  1. Количество обращений.
  2. Число новых клиентов.
  3. Денежный поток в перерасчете на одного работника.
  4. Конверсия.

Составление программы мотивации персонала

Важным фактором для развития бизнеса является мотивирование всего персонала на достижение результатов. Нужно сформировать бонусную часть заработной платы относительно выполнения плана. Например, при определенном коэффициенте добавлять процент от выручки к денежному вознаграждению сотрудника. При значительном перевыполнении плана рекомендуется повышение процента.

Можно устроить соревнование внутри компании на роль работника месяца или ввести ранговую систему с продвижением по карьерной лестнице.

Также рекомендуется:

  1. Предоставление командировок и отпусков за счет компании при высокой эффективности.
  2. Ввести систему льгот.
  3. Возможность быстрого карьерного роста при высоком КПД работника.

Объяснение нововведений работникам

Также для доверительной атмосферы в коллективе необходимо сообщить о новом порядке работы сотрудникам:

  1. Провести беседу с персоналом, выделить ключевые качества для внедрения.
  2. Рассказать работникам заранее, подчеркнуть, что новая система позволит поднять уровень заработка при стремлении к результату.

Можно создать презентацию, провести совещание, подробно расписать принципы работы по индексу, предоставить форму обратной связи в мессенджерах. Также рекомендуется выбрать день недели, на котором будут обсуждаться перспективы и успешность внесенных изменений, разработка плана на неделю.

Внедрение

Для внедрения KPI необходимо соблюсти несколько пунктов:

  1. Присутствуют определенные метрики.
  2. Построена модель работы системы.
  3. Сотрудники мотивированы нововведением.
  4. Персонал ознакомлен с задачами для формирования KPI.

Рекомендуется нанять фокус-группу, с помощью которой можно будет отслеживать и предупреждать типичные ошибки на старте работы новой системы.

Основные метрики необходимо внести в документы, обозначить планируемые даты выполнения целей.

На начальных этапах нужно оперативно решать возникающие проблемы, при необходимости вносить коррективы в систему.

Расчет

Следует тщательно подсчитать бюджет для эффективной работы компании. Нужно, чтобы владелец бизнеса и подчинённые получили одинаковую выгоду от работы системы. Неверный расчёт может привести к значительным убыткам. Не рекомендуется устанавливать большой или маленький размер фиксированного оклада сотрудников.

Отчетность можно вести в компьютерных программах, например, Microsoft Excel или Google Drive, где будет рассчитываться денежное вознаграждение персонала с помощью формул.

Контроль

Следует распределить обязанности персонала по контролю за работой KPI. Нужно сделать упор на несколько факторов на начальных этапах:

  1. Результаты, которых компания достигает на данный момент.
  2. Наиболее эффективные действия.
  3. Определить, по каким дням будет формироваться заработная плата.

На протяжении внедрения рекомендуется отслеживать слаженность работы системы.

При возникновении проблем с эффективностью работы подчинённых необходимо выяснить причину низкой производительности труда, в случае завышенных целей снизить нагрузку.

Помощники

Можно воспользоваться системами автоматизации для эффективной работы. Введение позволит снизить риск ошибки из-за человеческого фактора и сократить время и ресурсы. Также можно повышать заинтересованность персонала другими креативными идеями.

На сегодняшний день существует большое количество программного обеспечения для упрощения внедрения системы и дальнейшего контроля.

Мотивационные доски

Мотивационные доски позволят сотрудникам оценивать качество своей работы, вызвать желание соревноваться с коллегами.

В первое время можно использовать бумагу с нанесением необходимого объема задач на рабочий день. Нововведение поднимет уровень вовлеченности работников в жизнь компании.

Доска Trello

kpi доска трелло

Trello является Kanban-доской, которая позволяет разбивать задачи на подзадачи, показывать цель компании и процесс достижения результата.

Рекомендуется использование доски с целью отслеживания выполнения поставленных задач и целей.

Trello позволяет выделить эффективных сотрудников и определить вклад каждого работника в проект.

Системы CRM

CRM-системы могут оценивать конверсию, отслеживать количество дохода и убытков, работать с клиентской базой и настраивать взаимодействие с лидами.

Также система может отслеживать коэффициент персонала в режиме реального времени через интернет.

Преимуществом CRM является снижение количества затраченного времени на определенные действия, например, ведение базы клиентов, напоминания и планирование событий.

Scrum-методология

Scrum-методология распределяет роль каждого сотрудника и разбивает задачи каждого работника на подзадачи. Рассматривает персонал в качестве единой команды. Применяется, в основном, в It-отрасли.

Подразумевает структурирование персонала по нестандартным ролям. Работники разделяются на автономные команды для решения определенных задач, каждой присваивается помощник.

Kanban-доски

Kanban-доски реализуют систему канбан. Используются для тайм-менеджмента внутри организации, позволяют планировать рабочий день или рабочую неделю.

Целью является уменьшение количества объема выполняемой работы в данный момент. Ставятся большие задачи, но с меньшим количеством, чем в Scrum. Характерна конкретика поставленной цели, нет лимита инструментов для достижения. Например, задача увеличить скорость загрузки сайта компании на 30%.

Основные ошибки при внедрении KPI

При внедрении системы могут возникнуть проблемы:

  1. Неверное распределение показателей. По ошибке можно лишить внимания важные действия для дальнейшего развития предприятия, используя малоэффективные метрики.
  2. Быстрое внедрение. Если поторопиться с этапами реализации метрики, то может возникнуть проблема с продуктивностью персонала.
  3. Завышение требований. Не стоит ставить слишком амбициозные цели. Сотрудники, скорее всего, не справятся с поставленной задачей и будут недовольны.
  4. Снижение заработных плат. Значительное сокращение уровня оклада может демотивировать персонал, либо вызвать текучку кадров.
  5. Доверять расчёт индекса неквалифицированным работникам. Неверные измерения могут нанести значительный ущерб компании.

Методика MBO

В 1960—1970 гг. на предприятиях начали вводить новую методику мотивации работников. Называлась эта методика MBO — Management by Objectives — или, по-нашему, УПЦ (управление по целям).

Термин MBO придумал Питер Друкер. Датой рождения термина считают 1954 год. Про управление по целям можно прочитать в книге Друкера «The Practice of Management».

Главная мысль заключается в том, что процессы целеполагания и достижения результатов ложатся на всех членов команды. Это коллективный процесс. Идеально, когда достигается максимальный уровень вовлечения сотрудников в процессы постановки и достижения целей компании.

Чтобы достичь эффекта от внедрения методики, цели должны быть:

  • конкретными
  • измеримыми
  • достижимыми
  • обоснованными и последовательными
  • иметь чёткие сроки их достижения

На языке оригинала: «specific — measurable — achievable — relevant — time-based».

Система целей может иметь многоступенчатую конструкцию. Чем сложнее устроена корпорация, тем больше будет уровней. Высшее руководство определяет структуру целей для всех уровней компании. Получается дерево целей, которое имеет строгую иерархию.

Что ещё важно?

  • Цели нижних уровней должны усиливать верхние и не противоречить друг другу и стратегии компании.
  • Оптимально иметь от 3 до 5 целей. Если их будет больше — затраты на их отслеживание, измерение, достижение могут перечеркнуть эффективность методики.
  • Устанавливать цели в компании могут и руководители, и рядовые сотрудники. Таким образом, персонал вовлекается в рабочий процесс и подчёркивается значимость каждого человека: «один в поле не воин».
  • Важно систематически отслеживать результаты. Хорошо, если это будет возможно в реальном времени.
  • Сотрудников компании нужно обеспечить всем необходимым для того, чтобы цели могли быть достигнуты.

Для количественного измерения эффективности работы предприятия служат KPI.

Методика PM

В 1980-е годы в США придумали новую методику управления эффективностью работы — PM или Performance management. Приблизительный аналог по-русски — управление результативностью.

Новая система более глубоко использовала KPI. Теперь оценивался не только результат, но и собирались данные процесса его достижения.

Методика PM позволила наладить обратную связь с каждым участником цепи достижения цели.

Появилось на порядок большее количество данных, которые можно было анализировать. Американские компании пользовались методикой, чтобы повышать эффективность управления компанией и выстраивать для каждого сотрудника его личную систему мотивации.

Так достигался синергетический эффект усиления мотивации коллектива. Каждый работал на свою цель и одновременно с этим — на общую.

Системы мотивации: что это и какие бывают

системы мотивации персонала

Система мотивации — это комплекс мер, предназначенный для повышения эффективности труда в компании.

Существует всего два типа мотивации:

  • нематериальная
  • материальная

Материальная подразумевает получение человеком конечной выгоды: финансовой: прямой или косвенной — или в натуральном выражении.

К нематериальным методам относят 4 формы мотивации:

  • социальная — перспективы карьерного роста, наставничество
  • психологическая — закрытие потребности в общении с коллегами, создание благоприятного рабочего климата
  • моральная — признание личных заслуг
  • организационная — забота об условиях труда

Нематериальная система мотивации

В СССР и Японии достаточно широко использовалась нематериальная система мотивации персонала. Работала она весьма успешно!
Справедливости ради сказать, Япония унаследовала её от Советского Союза и до сих пор использует.

Об огромной эффективности нематериального стимулирования говорит следующее.

Хироши Терамачи, японцу, основателю компании «Toho Seiko Co., Ltd», приписывают речь, которую он произнёс на конференции в Москве в 1991 году:

«Вы не сказали о главном. В 1939 году вы, русские, были умными, а мы, японцы, дураками.

В 1949 году вы стали еще умнее, а мы пока оставались дураками.

А вот в 1955-м мы поумнели, а вы превратились в пятилетних детей.

Вся наша экономическая система практически полностью скопирована с вашей. С той лишь разницей, что мы при капитализме более 15 процентов роста никогда не достигали, вы же при общественной собственности на средства производства достигали 30 и более. Во всех наших фирмах висят ваши лозунги сталинской поры".

Анализ стремительного взлёта японской экономики во второй половине XX века, действительно говорит о масштабном применении нематериальных методов мотивации людей в японских корпорациях.

Другими словами, руководство систематически прививало людям корпоративную солидарность.

Корпоративная солидарность — это духовно-нравственное единство ценностей коллектива. Проявляется так. Каждый работает на общую цель и понимает при этом, что в её достижении равным образом задействованы все участники.

Солидарность, единство — это прямой антипод конкуренции.

корпоративная солидарность

Многочисленные исследования показывают, что эффект солидарности может оказаться одним из мощнейших двигателей культурного, научного и технического прогресса.

Уникальный исторический пример — это Советский Союз образца 1929−1961 гг., который сделал нормой бесплатную медицину и образование, дал достойную работу каждому члену общества, выиграл тяжёлую войну, дважды восстановил из руин народное хозяйство (в кратчайшие сроки!), покорил космическую стихию.

Если говорить языком бизнеса, СССР — интересный пример крупнейшего в истории государства-корпорации.

Представьте себе компанию с количеством сотрудников 200 миллионов.

Как вам масштабы?

На 2017 год по данным журнала Fortune самой крупной в мире была транснациональная компания Walmart (США) — 2,3 млн сотрудников.

Об огромном эффекте корпоративной солидарности говорит хотя бы то, что даже американские компании уровня IBM её внедряют.

Материальная система мотивации

Многие предприниматели могут удивиться, но для сотрудников деньги, в большинстве случаев, далеко не самый сильный мотиватор.

Материальные методы поощрения делятся на:

  • прямые
  • непрямые

К прямым методам поощрения можно отнести денежные премии, годовые бонусы, подарки, льготы, оплачиваемые отпуска, больничные. Последние два содержатся в Трудовом Кодексе и являются правом работника.

Банки и финансовые организации, крупные зарубежные корпорации часто практикуют выплату годовых бонусов менеджменту за особо выдающиеся услуги. В России у этого явления есть аналог — «тринадцатая зарплата».

К непрямым методам относят оплату компанией путёвок, корпоративного обучения, проживания на служебной квартире, проезда, детского сада для детей сотрудников и т. д.

Материальная система мотивации работает на:

  • удержание ценных кадров
  • увеличение производительности труда
  • улучшение имиджа компании

По механизму действия способы мотивирования бывают как позитивные, так и негативные. Если работник отличился, то его премируют — это позитивный метод. Если проштрафился, нарушил регламент, причинил убытки предприятию, его могут лишить премии — это негативный метод.

Мало кто любит наказания. Приятного в них мало. Но они имеют место быть.

О методах мотивации, которые применяет компания, соискателю нужно сообщить ещё на этапе собеседования и заключения трудового договора. Компания заинтересована принять на работу человека как можно на более длинный период. А фундамент любых долгосрочных отношений — это честность.

У материальных стимулов есть как преимущества, так и недостатки.

К плюсам можно отнести:

  • универсальность
  • простоту внедрения
  • легко привязать к KPI

Минусы, однако, тоже есть. В основном, они затрагивают владельца бизнеса, потому что прямо влияют на расходную часть бюджета компании:

  • растёт ФОТ, расходы на премии и прочие выплаты, как следствие уменьшается общая прибыль организации
  • повышается налоговая нагрузка на работодателя (подоходный налог, страховые взносы)
  • меньше возможностей для гибкой настройки системы, в сравнении с нематериальными стимулами

Лучше всего материальные стимулы работают в паре с нематериальными.

Немного расскажу о премировании.

Премирование — популярный и понятный материальный стимул, используется в большинстве организаций.

как премировать сотрудников

Чтобы коллектив был сплочённым, советую работодателям использовать при премировании сотрудников такую небольшую хитрость.

Работодатель знает, что общий результат складывается из множества мелких достижений.

Допустим, кто-то из работников перевыполнил план, внёс классное рациональное предложение, в общем, сделал то, за что заслуживает поощрения. Вместо того, чтобы давать премию только одному человеку, можно распределить её на всех участников процесса, включая непосредственного руководителя отличившегося сотрудника.

Наибольшую долю премии, разумеется, стоит отдать сотруднику. Меньшую часть — его руководителю. Остальным членам рабочей группы можно начислить символическую сумму.

Таким образом, весь коллектив почувствует причастность к единой цели, хотя это был результат одного конкретного человека.

Виды показателей

С 1 июля 2016 г. в России вступил в силу ФЗ-122. Речь идёт о повсеместном внедрении профессиональных стандартов в государственных и коммерческих организациях.

Согласно закону, критерии качества труда можно представить в виде структуры из 4 уровней:

  1. Названия критериев оценки трёх нижележащих уровней
  2. Критерии оценки, используемые для представления сотрудника к награде
  3. KPI, по которым можно приближённо посчитать уровень личной эффективности и надёжности сотрудника
  4. Собственно, профессиональные стандарты

Суть KPI — сделать стратегические цели компании понятными и близкими каждому сотруднику.

Цели предпринимателя и наёмного работника всегда различаются.

Предприниматель — стратег и думает о своём продукте, расширении бизнеса, прибыли, как привлечь и удержать ценные кадры. Наёмный работник — тактик, он продаёт своё время работодателю за зарплату и выполняет определённый круг обязанностей.

Миры предпринимателя и сотрудника конфликтны по своей природе.

Чтобы цели стратега и тактика стали совместимы, в компанию внедряют KPI.

Виды KPI:

  • количественные и качественные
  • оперативные и стратегические
  • финансовые и нефинансовые
  • индивидуальные и командные
  • результативные и ресурсные
  • абсолютные и относительные
  • опережающие и запаздывающие

Количественные/качественные KPI

Количественные показатели эффективности отображают всё, что можно посчитать:

  • финансовые затраты
  • производительность труда в штуках или задачах на единицу времени
  • общее количество произведённой продукции
  • отношение выручки к себестоимости и т. д.

Деятельность любого бизнеса можно разложить на цифры.

Цифровые показатели широко используются для оценки деятельности управленческого персонала: директоров, главных бухгалтеров, руководителей отделов и т. д.

Например, для руководителя отдела продаж в компании основным KPI будет % от плана продаж. Для бухгалтера — своевременная и корректная сдача финансовой отчётности. Для главного юриста — отношение выигранных судов ко всем судам.

Показатели качества основываются на субъективных оценках: «отлично», «плохо», «неудовлетворительно» или на балльной системе (от 1 до 5, от 0 до 10, от A до F и т. п.). Всем нам хорошо знакомы школьные оценки. Это тоже система KPI.

Оперативные/стратегические KPI

Оперативные показатели отражают деятельность организации в разрезе реального времени или короткого промежутка с недалёким горизонтом, например, отчётного периода, размер ФОТ, премиальный фонд, количество сотрудников, количество договоров с клиентами.

Сюда можно отнести текущие финансовые показатели: издержки, оборот, количество продаж.

Стратегические KPI дают владельцу бизнеса информацию, на основе которой он может принимать дальновидные решения: какую долю рынка занимает компания, во сколько оценивается бизнес на данный момент, EBITDA (прибыль до вычета всех расходов), маржинальная рентабельность и т. д.

Финансовые/нефинансовые KPI

Это наиболее понятная классификация показателей. На одной чаше весов будут деньги и всё, что можно ими измерить. На другой — всё остальное.

Вот некоторые денежные показатели:

  • выручка
  • чистая прибыль
  • маржинальность
  • рентабельность
  • ликвидность бизнеса
  • операционная прибыль
  • CPO
  • EBITDA

Нефинансовые показатели описывают состояние компании в натуральном выражении. Сюда же относят личные KPI сотрудников, временные показатели, уникальное торговое предложение, преимущества на рынке и многое другое.

Индивидуальные/командные KPI

Здесь тоже всё понятно. Первая часть показателей закреплена за каждым из сотрудников. Вторая часть отражает производительность труда рабочей группы, отдела, подразделения, филиала, компании в целом.

Командные показатели приходят предпринимателю на помощь, когда достижения участника процесса неочевидны, трудно оценить вклад каждого и корректно оценивать результат трудового коллектива.

С другой стороны, когда мотивация построена только на общей цели, сотрудники теряют личную мотивацию к активным действиям и могут начать отлынивать от работы. Могут быть и определённые трудности с распределением поощрений.

Индивидуальный KPI руководителя складывается из множества показателей его подчинённых. Так он будет прямо замотивирован на повышения качества работы в своём отделе.

Командные KPI могут иметь разную иерархию.

Допустим, в компании приняты 3 уровня показателей.

Важно соблюсти баланс между KPI компании (1 уровень), подразделения (2 уровень) и личными (3 уровень).

Для отдельных категорий сотрудников это соотношение может варьироваться. Например, так:

  • KPI высшего руководства — 100% 1 уровня
  • KPI руководителей отделов и групп — 40% 1 уровня и 60% 2 уровня
  • KPI рядовых сотрудников — 10% 1 уровня, 30% 2 уровня и 60% 3 уровня

Результативные/ресурсные KPI

Любой результат был достигнут в течение какого-то временного промежутка. Существуют показатели, которые оценивают как результат, так и ресурсы, которые потребовались для его достижения.

Результатом может быть объём произведённой продукции или число продаж, количество финансовой выручки, число принятых на работу сотрудников.

Когда считают затраты на ресурсы, за единицу показателя берут время, деньги или материальные блага, количество сырья, количество человек, количество электроэнергии и так далее.

Абсолютные и относительные

Здесь вся соль в том, что первая группа показателей ни с чем не сравнивается, а вторая обязательно сравнивается.

Абсолютные показатели могут быть выражены в числах, тогда как относительные — ещё и в долях или процентах.

Опережающие и запаздывающие

Эта группа показателей оценивает обратимые и необратимые результаты деятельности компании.

Обратимые показатели описывают промежуточные результаты работы, на которые можно повлиять в реальном времени.

Необратимые показатели — это уже статистика, которую «не вырубишь топором».

4 столпа внедрения KPI в бизнес-процессы — страшная правда

системы мотивации внедрение kpi

К процессу внедрения KPI и системы мотивации персонала предпринимателю нужно отнестись с большой долей ответственности.

Сотрудники должны быть максимально вовлечены в результаты компании. Личные достижения работающих людей — взаимно усиливать друг друга и положительно влиять на общий результат.

«Кадры решают всё». От того, правильные или неправильные показатели используются в системе мотивации, зависит сможет ли бизнес выжить и успешно развиваться.

Каждая компания уникальна. Бизнес-процессы, которыми живёт организация, тоже. Разумеется, можно вычленить однотипные процессы — коммуникация внутри компании, учёт продаж, бухгалтерия. Но ощутимая доля процессов всё равно будет уникальной.

Пролог

KPI успешно применяют как в крупных корпорациях, так и в микропредприятиях, где может работать всего двое человек.

Чем больше организация, тем она сложнее, и тем сильнее важны системность и отлаженность всех бизнес-процессов. Многие компании на определённом этапе жизни сталкиваются с проблемой роста. Проблемы возникают из-за отсутствия системы, грамотного отслеживания показателей и результатов.

Словом, любой компании будет не лишним поразмыслить над внедрением KPI.

Оцените и просчитайте риски и финансовые затраты, которые потребуются на работы по внедрению системы мотивации. Помните, что сотрудников нужно будет переобучить — а это тоже время и, возможно, упущенная прибыль.

Изучаем бизнес-процессы

Все бизнес-процессы, должностные инструкции работников нужно зарегламентировать и выстроить модель подсчёта показателей. Эта подготовительная работа — важнейшее звено в процессе внедрения системы мотивации.

Критически важно, чтобы эту работу делали профессионалы.

Бизнес-процессы изучают специально обученные люди — аналитики. Они внедряются внутрь компании на большой срок, беседуют с руководством, изучают регламенты, смотрят, как люди выполняют свои обязанности, взаимодействуют друг с другом и фиксируют это всё в файле.

На основе собранной информации аналитики строят модель и определяют KPI для каждого сотрудника, для отделов и для компании.

Определите главные и второстепенные показатели. Помните про принцип Парето — 80/20. 20% усилий всегда дают 80% результата. И наоборот.

Выстраиваем систему мотивации персонала

Итак, KPI определены.

Проработайте материальные и нематериальные методы стимулирования на основе выбранных показателей.

Оттестируйте модель мотивации внутри 1−2 отделов. Отслеживайте, как реагируют люди, какие результаты показывает компания. Очень важно разъяснить сотрудникам преимущества новой системы.

Если результаты вас устроят, переходите к постепенному масштабированию. При необходимости всегда можно оперативно внести изменения в модель.

3 типичных ошибки при внедрении KPI

ошибки при внедрении kpi

Ошибка № 1.

Бежать внедрять KPI сразу в масштабах компании (не относится к микропредприятиям с численностью сотрудников до 15−20 человек). Почти наверняка предпринимателя в этом случае ждёт провал. Будет эпично и больно.

Как избежать ошибки?

Никакой спешки! Отработайте введение показателей в бизнес-процессы внутри 1−2 отделов или подразделения. Помните, что перестраивание бизнеса всегда сопряжено с риском и некоторыми финансовыми потерями. Обязательно заложите их в плановые расходы.

Ошибка № 2.

Внедрение или только материальных стимулов, или только нематериальных.

Как избежать ошибки?

Я уже писал выше, что для многих людей важны не только деньги как таковые, но и публичное признание их успехов, и карьерный рост, и нормальный деловой климат, и прозрачность системы начисления зарплаты.

Одним важно лишь иметь стабильную зарплату, чтобы платить ипотеку или кредит. Другим важны хорошие отношения с коллегами и адекватное начальство. Третьим — наличие кухни в офисе, потому что они привыкли готовить дома.

Все люди разные.

Грамотное сочетание систем поощрения способно творить чудеса внутри компании. Используйте обе и регулируйте их доли в зависимости от рода деятельности.

Ошибка № 3.

Не использовать KPI совсем. Не понимая, кто за что отвечает и какие результаты даёт, руководству невозможно справедливо мотивировать людей.

Как избежать ошибки?

Думаю, ответ очевиден! Задуматься над внедрением системы KPI в бизнес.

Пропорциональная система оплаты труда — что это и как я её применяю на практике

Расскажу про частный случай применения KPI на практике.

Есть такая штука как пропорциональная система оплаты труда — ПСОТ. Она мало где применяется, хотя имеет множество плюсов и преимуществ перед обычной окладной и сдельно-премиальной системами.

ПСОТ была разработана в 1958 году американцем Роном Хаббардом, ещё до того, как он изобрёл сайентологию.

Главный смысл ПСОТ в том, что доходы сотрудников всегда пропорциональны доходу компании, а фонд оплаты труда (ФОТ) составляет постоянную долю от выручки.

Простой пример

Пусть в фирме работает 100 человек. Размер фонда оплаты труда установлен в 40% от выручки.

  • В январе компания заработала 10 млн. В ФОТ уйдёт 4 млн. Пусть заработная плата всех сотрудников одинакова (для наглядности, на практике конечно зарплаты будут разными). Тогда месячный доход каждого работника в январе составит 4 млн / 100 = 40 тыс.
  • В феврале компания заработала только 1 млн. В этом случае ФОТ составит всего 400 тыс., и каждый сотрудник получит в 10 раз меньшую зарплату — по 4 тыс.
  • В марте компания ничего не заработала. Это означает, что и зарплаты ни у кого не будет.

Пропорциональная система оплаты труда непосредственно связана с количественными и качественными KPI компании.

В России её популяризацией занимается Вадим Мальчиков, например.

В чистом виде ПСОТ практически не применяется. Просто потому, что в большинстве стран законом установлена минимальная зарплата — МРОТ.

В России в 2019 году общефедеральный МРОТ для трудоспособного населения равен 11 280 рублей/месяц (для пенсионеров и детей — чуть меньше). Работодатель не имеет права платить работнику зарплату меньше установленной законом.

Пропорциональную систему обычно комбинируют с окладной или сдельно-премиальной системой оплаты.

Как внедрить?

Для внедрения ПСОТ в компании нужно 2 условия:

  • уметь считать недельную маржинальную прибыль
  • управлять персоналом через систему KPI

Дополнительно вводится «табель о рангах» для отдельных категорий сотрудников. Там будет зафиксирована значимость каждого в баллах.

Пример:

  • исполнительный директор — 300 баллов
  • коммерческий директор — 250 баллов
  • главный бухгалтер — 200 баллов
  • руководитель подразделения — 160 баллов
  • руководитель группы — 125 баллов
  • рядовой сотрудник — 100 баллов

Простыми словами, устанавливается пропорция между этими категориями — оклады.

Далее балльная система усложняется. Вводятся дополнительные коэффициенты согласно личным и командным KPI, чтобы считать премии или штрафы. Собирается статистика, и на её основе считается зарплата каждого.

Статистика должна быть полностью открыта. Работник должен видеть и свои показатели, и показатели коллег. Всё честно!

Пропорциональная система хоть и сложна для внедрения, однако прозрачна до безобразия. Каждый сотрудник в реальном времени видит свои KPI и понимает, что может на них влиять — мотивация работает.

Если используете ПСОТ, очень важно начислять зарплату каждую неделю. Тогда человек сможет оперативно влиять на свои показатели.

Внедрение KPI и пропорциональной системы оплаты труда решает следующие задачи предпринимателя:

  • ФОТ жёстко привязывается к доходу компании и не растёт сам по себе
  • Сотрудники прямо заинтересованы в росте прибыли организации
  • Сотрудники видят работу других и стремятся помогать друг другу — появляется корпоративная солидарность
  • Халявщики «отваливаются» сами
  • Растут доходы компании — зарплаты тоже растут

Как я рассчитываю зарплату по ПСОТ

У меня есть небольшой бизнес — я оказываю услуги по организации корпоративного отдыха.

Руководитель в организации я. Бухгалтер мне не нужен, банк считает всё за меня. Работаю через ИП на системе УСН 6%.

Для проведения корпоративных мероприятий я набираю инструкторов, которым плачу зарплату с каждой сделки. Размер ФОТ я прикидываю в каждом случае отдельно. Он может составлять 40−50% от выручки. Премии в ФОТ я не включаю.

Пример расчёта зарплаты.

KPI в бизнесе: что это такое простыми словами, какие бывают и как внедрить

Я подробно расписываю трудовой вклад каждого заранее, раскидываю баллы по задачам в зависимости от их важности в общем процессе и согласовываю документ со всеми сотрудниками.

Все видят свои баллы, и ни у кого не возникает вопросов: «Почему так мало?».

Вот такая интересная система. Берите и внедряйте!

Понравилась статья «KPI в бизнесе: что это такое простыми словами, какие бывают и как внедрить»? Оставьте ваш комментарий и поделитесь статьёй с друзьями.

Запишись на обучение удаленной профессии «Контент-менеджер сайтов на WordPress»

Контент-менеджер — это специалист, который наполняет сайты. Более 30 млн. предпринимателей и блоггеров по всему миру уже используют возможности интернета, чтобы собирать трафик и зарабатывать на нем. За 2 последних года количество запросов «контент менеджер» увеличилось в 6,0 раз. Спрос на удалённых специалистов растёт. Контент-менеджер — востребованная и высокооплачиваемая профессия.

Хотите получить востребованную интернет-профессию, работать и жить где угодно, покончить с финансовым рабством, уделять больше времени родным и друзьям, наконец-то отдать детей в престижную школу, переехать в хороший район, планировать отдых тогда, когда вы сами этого хотите, путешествовать и открывать новые страны и города? Приходите на курс «Контент-менеджер сайтов на WordPress«!

Получить востребованную профессию

Ещё больше интересных статей здесь: https://seostayer.ru/

До новых встреч!

Хотите быть в курсе всех новостей в блоге?

Присоединяйтесь к нам в социальных сетях! Подпишитесь на нашу рассылку Вконтакте или на канал в Телеграме, чтобы не пропустить свежие обновления блога.

Вконтакте Телеграм

Публикую очередной кроссворд! Попробуйте разгадать. :) Правила здесь.

Вам может быть интересно:

Оцените статью
SEOSTAYER.RU

Комментарии:

Adblock
detector